Autora: Sofía Gamboa Chaverri, Licenciada en Trabajo Social y Máster en Gerencia Social de la Universidad de Costa Rica; docente universitaria y Gestora del Programa Sigo Vigente + 45 de la Asociación Gerontológica Costarricense (AGECO).
Según Ilmarinen (2012), la gestión de la edad implica desarrollar prácticas organizacionales que reconozcan las necesidades, capacidades y aportes de las personas trabajadoras en las distintas etapas del curso de vida, con el fin de promover trayectorias laborales sostenibles, saludables e inclusivas.
La gestión de la edad, desde la perspectiva de AGECO, es un enfoque que promueve la inclusión, la equidad y el aprovechamiento del talento a lo largo del curso de vida, reconociendo el valor de las personas trabajadoras sin importar su edad, lo cual es ideal promover para no acelerar el proceso natural de envejecimiento y para que las personas lleguen a la vejez con protección socioeconómica a través de la culminación laboral que les genera una pensión.
Más que información, sensibilización y cambio de acciones
En un contexto como el costarricense, donde persisten barreras para el acceso al empleo de personas de más de 45 años, este enfoque se vuelve especialmente relevante para el trabajo de los equipos de talento humano. Incorporar la gestión de la edad no solo implica conocer el fenómeno del edadismo, sino también traducir ese aprendizaje en decisiones concretas que permitan construir procesos a partir de características como la justicia, respecto a la diversidad y fomento de la inclusión.
Ese fue precisamente el punto de partida para una especialista en Talento Humano que en 2022 participó la Licda. Vivian Mora, en la capacitación de Gestión de la Edad de AGECO. A partir de esta experiencia, logró comprender con mayor profundidad cómo la edad puede convertirse en un factor de exclusión en los procesos de reclutamiento y selección, y por qué las áreas de talento humano tienen un rol estratégico en la transformación de esta realidad. La capacitación le permitió aprehender el enfoque y reconocer que la experiencia, la trayectoria y las competencias de las personas senior deben valorarse de forma objetiva, rompiendo con mitos y estereotipos etarios aplicados al trabajo que limiten sus oportunidades laborales.
Desde entonces, esta profesional incorporó la gestión de la edad a su práctica cotidiana. En su trabajo comenzó a revisar la forma en que se comunican las vacantes, se perfilan los puestos y se analizan las candidaturas, procurando que los procesos de reclutamiento y selección respondieran a criterios de inclusión etaria. Más allá de una acción puntual, el enfoque pasó a formar parte de su mirada profesional y de su manera de ejercer el rol de reclutadora, entendiendo que abrir oportunidades para el talento senior también fortalece a las organizaciones mediante equipos más diversos, intergeneracionales y enriquecidos por distintas experiencias.
Nueva mentalidad y nuevas prácticas
Su compromiso trascendió incluso el espacio de una sola empresa del sector alimenticio. Tras cambiar de trabajo al sector de comercio al por menor (retail) en 2025, llevó consigo este aprendizaje y volvió a impulsar acciones de sensibilización e inclusión etaria en su nueva organización. Gracias a su influencia, en dos empresas distintas se promovieron prácticas vinculadas con la gestión de la edad, y además otros integrantes de los equipos de Talento Humano tuvieron la oportunidad de capacitarse y sensibilizarse en este tema y se han materializado contrataciones de personas de más de 45 años. Paralelamente, esta especialista se ha trazado un plan personal de apoyo al talento senior mediante el voluntariado con AGECO, con el propósito de fortalecer la búsqueda de empleo de personas mayores de 45 años, lo cual está pronto a comenzar. Su historia demuestra que una capacitación puede convertirse en una herramienta de transformación real cuando el conocimiento se incorpora con convicción y se traduce en acciones sostenidas.
El sentir de la especialista al respecto, motiva a las personas tomadoras de decisiones a nivel de selección de talento, a que hagan parte de sí el enfoque de gestión de la edad.
“La capacitación de AGECO con el Programa Sigo Vigente+45 nos recuerda a nosotros como especialistas de atracción de talento la importancia de eliminar los sesgos en el proceso de selección y realmente enfocarnos en lo que es importante, que son las habilidades, las competencias y los conocimientos que tiene la persona para desarrollar el puesto”, destacó la Licda. Vivian Mora.
Otros países lo han comprendido y avanzan ejecutando acciones de gestión de la edad, Costa Rica con el aceleramiento del proceso de envejecimiento no se debe quedar atrás, “la gestión de la edad está cobrando relevancia” (Fabisiak, J., & Prokurat, S, 2012).
Puede contar con más información en el correo sigovigente@ageco.org
Referencias bibliográficas
Fabisiak, J., & Prokurat, S. (2012). Age management as a tool for the demographic decline in the 21st century: An overview of its characteristics. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, 8(4), 83–96. https://doi.org/10.7341/2012846
Ilmarinen, J. (2012). Promoting active ageing in the workplace. European Agency for Safety and Health at Work.
Material complementario de referencia
AGECO (2022) Derecho al trabajo. Enlace digital: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://ageco-derechospersonasmayores.org/wp-content/uploads/2023/12/VolanteGestionEdadEmpleoDIGITAL-compressed.pdf
